X
تبلیغات

تصویر ثابت

SELF-MANAGING - رفتار سازماني در آموزش و پرورش
علمی - مدیریتی
 سير تاريخي تفكر سازماني

                                                                                                                                                                                          

    امروزه دانش رفتار سازماني در جست و جوي دانش همه جانبه رفتاردر محيط هاي سازماني از طريق مطالعه منظم فرد، گروه و فرايند هاي سازماني است . اهداف اصلي چنين دانشي دستيابي به اثربخشي سازمان و رفاه فرد در سازمان مي باشد. اكنون صاحبنظران رفتار سازماني بر اين باورند كه براي شناخت چرايي نگرشها و رفتارهاي افراد در محيط هاي سازماني بايد اطلاعاتي درباره واكنشهاي انها به عنوان افراد (ادراكات، انگيزه ها و...)،گروههايي كه به آن تعلق دارند(ارتباطات، هنجارهاي رسمي و غير رسمي موثر بر افراد) و سازماني كه در آن كار مي كنند( فرهنگ، ارزشها و ساختار و ...) به دست آورد.

با اينكه فشار براي اصلاح و بهبود كيفيت تحصيل در مدارس رو به افزايش است اما تا كنون راه موفقيت آميزي كه بتواند ما را به آساني و با اطمينان به هدفي كه به تعالي آموزش و پرورش انجامد برساند مشخص نگرديده و اين باعث ياس ونا اميدي افراد زيادي شده است.

اين براي كساني مفيد است كه تمايل دارند به عنوان رهبر در آموزش و پرورش خدمت نمايند.ما در دوره اي زندگي مي كنيم كه قدرت قانوني مديران براي كنترل و هدايت ديگران به طور فزاينده اي هم از طريق قانون وهم از طريق عدم تمايل افراد به پذيرش اختيارات مطلق مديران محدود گرديده است.

در حال حاضر دو تحول عمده و متقابل، در ارتباط نزديك با يكديگر و در خط مقدم مديريت آموزشي در حال ظهور و توسعه است. يكي از اين تحولات استفاده فزاينده از روشهاي پژوهش غير كمي  و غير آماري نظير روشهاي مشاهده- اي ميداني مي باشدكه ديدگاههاي نوين  و بنيادي را در فهم رفتار سازماني فراهم آورده است و ديگري درك روزافزون اهميت فرهنگ سازماني در اعمال اصول رهبري آموزشي مي باشد.

موضوع جو و فرهنگ سازماني به عنوان زمينه اصلي درك رفتار سازماني در آموزش و پرورش همچنان باقي ميماند.فرهنگ و جو سازماني  نه تنها در فهم رقتار سازماني در آموزش وپرورش كاربرد دارد بلكه در زمينه اشكال مختلف اعمال مديريتي  نيز مثمر ثمر مي باشد.

مديريت آموزشي معمولا به عنوان يك رشته علمي در دانشگاه مورد توجه قرار نمي- گيرد. مديريت  آموزشي معمولا در دانشكده علوم تربيتي تدريس مي گردد و گاهي اوقات ضميمه دانشكده مي باشد، اما غالبا ساختار رسمي كمتري داشته و صرفا به عنوان  يك برنامه مجزا شناخته مي شود.                                                                                                                                                                                                    

1-مديريت سازمان بايد در زمينه مديريت ،از دانش فني بالايي برخوردار باشد. به عنوان مثال، فرض بر اين است كه فرد به عنوان  مدير مدرسه ابتدايي براي كسب موفقيت بايد از دانش چشمگيري در زمينه آموزش كودكان برخوردار باشد. يا يك مربي ورزش براي تدريس تربيت بدني بايد شايستگي سطح بالايي داشته باشد.علاوه بر اين اعتقاد ما آن است كه رئيس يك دانشگاه بزرگ علمي و صنعتي بايد خود يك دانشمند  شايسته يا يك فرد حرفه اي لايق باشد.

2-مديريت چه هنر باشد چه علم ،بهتر است با توجه به كاربرد علمي آن در موقعيتهاي خاص، تدريس و فرا گرفته شود.

 

       اين ديدگاه تا حدود زيادي مبين آن است كه وظايف مديران در حوزه هاي تخصصي مختلف كاملا با يكديگر تفاوت دارد. براي مثال، وظايف وكار يك مدير بيمارستان كاملا با وظايف و كار مدير يك دبيرستان تفاوت دارد.

3- مديريت تنها يك رشته علمي مستقل يا يك حرفه نيست بلكه تركيبي از علم و عمل است.از اين ديدگاه محتواي علمي مديريت  و مظاهر حرفه اي آن به صورت فعاليتهاي سازماني ، براي اثبات علمي بودن آن در ميان مشاغل و رشته هاي علمي سازمان يافته بسيار نا كافي است.

 

اگر چه در قرن نوزدهم در ايالات متحده ((خدمات دولتي )) بيشتر متمايل به سيستمي بود كه در جهت درستي و صداقت امور دولتي به كار مي رفت اما ايده هايي نيز عزضه نمود كه موجبات رشد و پيدايش مديريت دولتي را فراهم نمود. وودرا ويلسون فكر اوليه تخصصي شدن مديريت را با انتشار اثر مشهورش به نام (( مطالعه مديريت))در سال 1887 در اذهان تبلور بخشيد. او احساس مي كرد كه بهبود تكنيك هاي مديريت بستگي به مطالعه علمي و كنجكاوانه رشته تخصصي مديريت دارد.

او بيان مي كند كه (( موضوع مورد مطالعه مديريت )) رهايي شيوه هاي اجرايي از اختلال، بي نظمي مطالعه تجربي هزينه ها و بنا نهادن آن بر اصول محكم است.ويلسون استاديار 31 ساله به هنگام چاپ اين مقاله براي وارد كردن بحث مطالعه مديريت در دوره هاي دانشگاهي به عنوان موضوع مناسب براي مطالعه جدي در دانشگاه ها از زمان خود بسيار جلوتر بود. چهل سال گذشت تا او توانست اولين كتاب خود با نام (( اصول مديريت عمومي )) را به چاپ برساند(1927).  جستجو براي كشف اصول مديريت به منظور توسعه علم مديريت كه با عقايد و آداب و رسوم فعاليتهاي اداري تفاوت داشت ضروري به نظر مي رسيد.

تاثير انقلاب صنعتي

حدود اواخر قرن نوزدهم، يعني همزمان با كمك هاي وودرا ويلسون تجار وبازرگانان اروپاي  غربي و آمريكا  در حال افزايش فعاليتهاي خود به منظور استفاده بيشتر از صنعت  بودند. البته يكي از راههاي انجام اين كار افزايش ميزان توليد از طزيق به كارگيري ابتكاراتي همچون توليد انبوه بود.

هنري فورد يكي از افرادي بود كه به عنوان پيشگام اين پيشرفت هاي  تكنولوژيكي  شناخته شد. در عصر توسعه صنعتي، مهندسين و دانشمنداني بودند كه گرايش تكنولوژيكي داشتند. اين افراد قادر به ساختن ماشين ها، دستگاه ها و ملحق كردن آنها به واحدهاي خط توليد بودند. اين دوران،  عصر مشاوره مهندسي و حركت در راستاي كارايي بود.

فردريك دبليو. تيلور نامي آشنا برايبسياري از دانشجويان رشته مديريت است. او اواخر سالهاي دهه 1800 مهندس كمپاني هاي فولاد ميدويل و بتلهم بود و اوايل دهه 1900 يكي از مشاوران مهندسي رده بالاي صنايع آمريكا گرديد. تيلور مقاله ويلسون را مطالعه كرده و تحت تاثير آن قرار گرفته بود. او حدود سالهاي 1900 تا 1915 ضمن تلاش براي حل مشكلات عملي توليد كارخانه هاي سراسر آمريكا انچه را كه بعدها به عنوان اصول چهارگانه مديريت علمي شناخته شد، بسط و گسترش داد. اين اصول عبارت بودند از:

1-از ميان برداشتن شيوه هاي حدسي و حساب هاي سرانگشتي تصميم گيزي در مورد اينكه چگونه هر كارگر با انتخاب ابزارهاي علمي و تقسيم كار دسته اي  از وظايف مرتبط به هم را انجام دهد.

2-استفاده از شيوه هاي علمي تر و منظم تر براي انتخاب كارگران  و آموزش آنها براي مشاغل ويژه.

3-تقسيم مسؤوليتها بين مديران و كارگران به نحوي كه مديران مسؤوليت اجراي وظايف مقرر را به عهده گيرند.

4-ايجاد نظامي كه مديران با مشاركت كاركنان راه رسيدن به  اهداف را هموار سازند.

در واقع  ايده هاي تيلور به مطالعه زمان وحركت، نظم و انظباط شديد در كار وتمركز بر وظايف اجرايي  با حداقل برخورد ميان كارگران وبه كارگيري نظام حقوق و پاداش  و انگيزش غير قابل انعطاف معروف گرديد.

 

 

 

زماني كه ايده هاي تيلور  و كاربرد آ نها تاثير عظيم خود را در زندگي آمريكاييها بر جاي مي گذاشت، يك صنعتگر فرانسوي نسبت به توجيه عقايد محكم حويش پافشاري مي كرد. هنري فايول زمينه اي متفاوت از تيلور داشت.

در اينجا ذكر پاره اي از ايده هاي فايول براي معرفي شمايي از كمكهاي او به رشد فكري مديريت ضروري به نظر مي رسد.

 

1-برخلاف تيلور كه كارگران را به مثابه بخشي از نيروي ماشيني كارخانه مي نگريست، توجه فايول بيشتر روي مديريت متمركز بود نه كارگران.

2-فايول فرايندهاي مديريت را  از ساير فعاليتهاي سازمان همچون توليد كاملا جدا مي- نمود.

3-فايول روي عناصر مشترك فرايند مديريت در سازمانهاي مختلف تاكيد داشت.

فايول در برجسته تزين اثرش به نام (( مديزيت عمومي و صنعتي ))، خود را به عنوان اولين نظريه پرداز پيشرفته سازماني نشان داد. اين فايول بود كه مديريت را به صوزت پنج وظيفه : 1- برنامه ريزي، 2- سازماندهي ،3- فرمان دهي، 4- هماهنگي و 5- كنترل معرفي نمود. بايد خاطر نشان كرد كه منظور او از مفاهيم فرمان دهي و كنترل همان مفاهيمي است كه هم اكنون به عنوان رهبري و ارزشيابي مرسوم است.پس از گذشت بيش از شصت سال از انتشار اولين اثر او هنوز هم بسياري از افراد بينش عميق او را براي مديريت قابل اجرا و سودمند مي دانند.

فايول با پرهيز از به كارگيري عقايد خشك  و سوگيرانه درباره مديريت سازمانها بر اين نكته تاكيد مي ورزيد كه از مديران انعطاف پذير كه اصول وتعاريف را با موقعيت هاي خاص تطبيق مي دهند،  بر خلاف تيلور  كه طرفدار سخت كاربرد اصول بود حمايت مي كند.

سالهاي قبل از جنگ حهاني اول،  به خاطر بروز مداوم كشمكش ها از قبيل نا آ‌رامي هاي طبقه كارگر، انقلاب و ظهور كمونيست يك جامعه شناس آلماني به نام ماكس وبر مفيدترين ،با دوام ترين  و درخشنده ترين اثر خود را در مورد نظام اداري ارائه نمود. اين اثر در آن زمان نويد بخش به نظر مي رسيد و از آن زمان تا به حال (( بوروكراسي))  شناخته شده است.

در زماني كه مردم و سازمانها تحت سيطره  هوي و هوسهاي صنعت گران قدرت طلب و نظام هاي سياسي پا بر جا بودنند وبر به بوروكراسي چشم دوخته  بود. اين اميدواري از اين جهت بود كه  در سازمان هايي كه بوروكراسي خوب اعمال شود كار سازمان منصفانه تر، بي طرفانه تر، قابل پيش بيني تر  و به طور كلي عقلاني تر از سازمان هايي است كه در اختيار افراد قدرت طلب و جاه طلب قرار مي گيرند.

اصول يا ويژگيهاي سازمان و مديريت از نظر وبر:

1-تقسيم كار بر اساس تخصص شغلي.

2-سلسله مراتب اقتدار كاملا روشن.

3-مجموعه قوانيني كه حقوق و وظايف كاركنان را تعيين مي كند.

4-مجموعه اي از مقررات براي مقابله با شرايط كار.

5-غير شخصي بودن روابط سازماني افراد.

6-گزينش و ارتقاي افراد بر پايه صلاحيت فني.

تيلور آمريكايي بر اصولي كه زمامداري را  به عنوان مديريت مي نگريست يعني هماهنگي بسياري از وظايف كوچك به منظور رسيدن به بالا ترين درجه ممكن كارآمدي تاكيد مي نمود. كارايي به معني كمترين هزينه براي توليد كالاي تمام شده، تعبيروتفسير مي گرديد. فرض تيلوراين بودكه كار‍‍كالايي قابل خريد وفروش مثل نفت يا الكتريسيته است ومدير به كمك ((مديريت علمي)) قادراست ميزان كاري را كه بايد خريداري شود به حداقل قيمت كاهش داد .

فايول فرانسوي به آماده كردن بيشتر مديران به گونه اي كه وظايف منحصربه فرد سازماني را به طورموثرتري انجام دهند تاكيد مي نمود. او احساس مي كرد وظايفي كه احتمالا مديران انجام مي دهند

 

ازنظر اجرا متفاوت ولي از نظر اهميت يكسان مي باشند.                                                                                                                 ماكس وبر الماني معتقد بود كه بوروكراسي، نظريه اي سازماني به ويژه متناسب با نيازهاي سازمانهاي پيچيده وعظيمي استكه خدماتي رابراي شمارزيادي از ارباب رجوع ارائه  مي كند.ازنظروبربوروكراسي به مفهوم تلاش براي به حداقل رساندن نارضايي ها ونامعقولي هاي سازمانهاي بزرگي بود كه روابط ميان مديران و كاركنان انها بر پايه سنت ها و امتيازات طبقاتي بنا گرديديه بود.

 

پيدايش نظريه كلاسيك سازماني(1935-1910)

تيلور،فايول ووبر سه فرد برجسته اي بودند كه طي سالهاي قبل از جنگ جهاني اول براي غلبه بر مسائل ومشكلات سازمانهاي مدرن تلاش فراواني مبذول داشتند.توافق كلي ودقيقي درمورد شروع يا خاتمه ي اين عصروجود ندارد، اما به هر حال فاصله سالهاي 1910تا1935مي تواند كلا دوره ي مديريت علمي در نظر گرفته شود.((مديريت علمي))اثرعميق وپايداري برشيوه هاي سازماندهي ومديريت مدارس داشت.

لوترگوليك وليندال اورويك ازجمله شخسيت هاي بارزي هستند كه درميان بسياري از دانشمنداني كه درصدد تركيب انچه هم اكنون به عنوان ((اصول كلاسيك))شناخته شده ودرتوسعه عملكرد سازمان ها بر حسب وظيفه، محل جغرافيايي و ملاكهاي طبقه بندي شده موثر است، معروفند. آنها بر ترسيم نمودارهاي رسمي سازماني كه شيوه هاي دقيق ارتباط بخشها و دواير مختلف  را نشان مي داد تاكيد ورزيدند. گوليك و اورويك كتابي را در سال 1937 به صورت تحسين بر انگيزي منتشر نمودند كه پس از جنگ جهاني دوم هنوز هم از تاثير بالايي بر خوردار است.   اآآآآآآاااااااالا

مفاهيم سازماني تئوري كلاسيك: نظريه پردازان سازماني كلاسيك در صدد كشف و بيان پاره اي از ((اصول)) ثابتي ( يا به مفهوم ديگر(( قوانيني)) )بودند كه شالوده مديريت را پايه ريزي مي كرد. مشهورترين اين اصول در ارتباط با ساختار سازمان است. به عنوان مثال محور اصلي نظريه سازماني  كلاسيك ، مفهوم سلسله مراتب اداري مي باشد كه در اصطلاح نظريه پردازان كلاسيك به نام (( اصل زنجير فرمان )) موسوم است ( اين مورد در واقع به صف و ستاد اشاره مي كند ).

يكي ديگر از اصول سازماني (( اصل وحدت فرمان )) است كه اساسا به معني آن است كه هيچ عضوي  ازاعضاي سازماني نبايد فرامين را بيش از يك مافوق دريافت كند.

((اصل استثناء)) مبين ان است كه هرگاه به تكرار تصميمي نياز باشد ،اين تصميم بايد به عنوان يك كار عادي و روزمره تلقي شود تا بتواند (به صورت قوانين، روش هاي عملياتي استاندارد و دستورالعمل هاي اداري )به زير دستان تفويض گردد. اين امر، مقامات بالاتر را از برخورد با امور جزئئ در كاربرد موارد استثنايي قوانين آزاد مي ساخت. اين اصل نيز مورد استقبال وسيعي قرار گرفت، زيرا با تفويض اختيار و اتخاذ تصميمات در پايين - ترين سطح ممكن سازمان تاكيد مي ورزيد. اين اصل به طور كلي در عمل ثابت كرده كه قابل اجراترين اصل تئوري كلاسيك است.

حيطه نظارت گسترده ترين ايده اصلي تئوري سازماني مي باشد. چكيده اين مفهوم تعيين نمودن ( و به موجب ان محدود نمودن )  تعداد افراد گزارش دهنده به يك سرپرست يا مدير مي باشد.

افكار ماري پاركر فالت

افكار ماري پاركر فالت در پيشرفت مسير فكري مديريت بي نظير بود. افكار او از تئوري سازماني مديريت نشات مي گرفت، اما به نحوي رشد و توسعه پيدا كرد كه شكاف بين مديريت علمي و روان شناسان صنعتي را گسترش داد.

افكار فالت در شكل و روند ديدگاههاي ساخت گرايي خشك مديريت كلاسيك بسيار سودمند بود. او زمينه اي منطقي فراهم كرد كه نويد بخش طليعه مكتب روابط انساني و آغازگر مفهوم پردازي هاي مكتبي بود كه امروزه به نام تئوري اقتضائي معروف است. 

فالت مديريت را ابتدا يك فرايند اجتماعي تلقي كرده و آن  را به طور اجتناب ناپذيري وابسته به موقعيتهاي حساس مي دانست. فالت اختيار را به منزله  فرايندي كه از راس هرم سلسله مراتبي جريان پيدا كرده و به رده هاي پايين تر سازمان مي رسد، در نظر نمي گرفت، به نظر او بهتر بود كه فرامين به جاي اينكه از فردي

 

خاص صادر شود از خود موقعيت  سرچشمه گيرد  . او معتقد بود كه مديران براي حل تعارض از سه روش 1- اعمال قدرت، 2- مصالحه يا توافق، 3- يكپارچگي ( پيدا كردن راه حل قابل قبول و با در نظر گرفتن رضايت طرفين بر اساس اصل برد – برد ) استفاده مي كنند.   

او نظرات خود را در سال 1932 در چهار اصل مديريتي به شرح زير توسعه داد.

دو اصل اول يعني هماهنگي به معناي تماس مستقيم با افراد مسؤول و ذي نفع و هماهنگي در مراحل اوليه، با پيش فرض هاي قبلي مديريت كلاسيك ،  ارتباطات سلسله مراتبي و كنترل برخورد داشت. او طرفدارواگذاري كنترل و اختيار به سطوح پايين از طريق برقراري ارتباطات افقي و عمودي بود. سومين اصل،  هماهنگي به عنوان يك ارتباط دو جانبه همه فعاليت ها در موقعيت بود كه اساس قانون موقعيت را پايه ريزي مي كرد. اين اصل ارتباط و پيوند بخش هاي مختلف سازمان را به نحوي كه آنها بتوانند خود را با نيازهاي سظوح پايين تر سازمان تطبيق دهند  مورد تاكيد قرار مي داد. سرانجام هماهنگي به منزله يك فرايند دايمي، مديريت را فرايندي دايم التغيير،  پويا و پاسخگو به موقعيت هاي نو ظهور مي دانست كه با ديدگاههاي كلاسيك، ايستا  و سنتي كه در تلاش بود اصول كلي و جهاني براي كار وضع كند ،در تقابل شديد بود.    

اثر رابرت بيلز  شامل رشته تحقيقات سودمندي بود كه از شيوه روابط انساني ناشي ميشد. او تكنيك منظمي را به منظور تحليل الگوهاي تعامل ميان اعضاي گروه توسعه داد. تكنيك تحليل تعاملي بيلز اصولا شامل ثبت حقايق مهم  درباره بحث هاي صورت گرفته ميان افراد از قبيل اينكه چه تعداد از اين بحث ها ميان افراد معيني  صورت گرفته،چه كسي آنها را آغاز نموده ، كدام يك از اين بحث ها ميان دو نفر صورت گرفته  و كدام يك از آنها گروه را مورد خطاب قرار داده و غيره مي باشد. اثر بيلز نه تنها تكنيك قابل اجرايي را براي استفاده سايرين در مطالعه الگوهاي تعاملي  فراهم نمود، بلكه به وي اجازه داد كه تعميم هايي را درباره گروه هايي كه مفيد بودنشان ثابت شده به عمل آورد. 

در آموزش و پرورش آمريكا ، نهضت روابط انساني تاثير نسبتا اندكي بر مديران ادارات  آموزش و پرورش ( مثلا رؤساي آموزش و پرورش ) در مقايسه با تاثير قابل توجه آن بر سطوح سرپرستي ( مثلا ناظران و مديران مدارس ابتدايي ) داشت. به طور كلي رؤساي آموزش و پرورش  بر مفاهيم كلاسيك از قبيل كنترل سلسله مراتبي ، اقتدار و سازمان رسمي تاكيد مي كردند، در حاليكه ناظران تا  حدود زيادي بر مفاهيم روابط انساني  از قبيل روحيه ،پيوند گروهي، مشاركت و پويايي هاي سازمان غير رسمي تاكيد داشت.  

نهضت رفتار سازماني ( 1975- 1950 )

عقيده بر آن است كه مفاهيم كلاسيك يا بوروكراتيك سازمان گاهي اوقات به سازمانهاي بدون انسان اشاره دارد. تاكيد بر ساختار سازماني رسمي و منطق عقلايي محكم وكنترل سلسله مراتبي سازمان آن چنان زياد است كه افراد غالبا به عنوان اجزاي ثلبتي از ساختار سازماني در نظر گرفته مي شوند.

به هر حال در فاصله پنج سال، از سال هاي 1937 تا 1942 سه گتاب مهم تاليف گرديد كه شالوده آنچه را كه قرار بود در طي ساليان پس از جنگ جهاني دوم به صورت تاثيري عظيم و نو بر تفكر و عمل مديريت داشته باشند، پايه ريزي نمود. اولين كتاب برجسته از اين سه اثر كتاب چسر بارنارد با نام ( وظايف مدير) بود  كه در سال 1938 عرضه شد.

بارنارد به ايجاد درك بهتر و تعيين كننده اي از ارتباط ميان  ((سازمان رسمي)) و(( سازمان غير رسمي )) تاكيد نمود. در اين اثر اوليه بارنارد روشن ساخت كه : 1- تاكيد صرف بر شيوه هاي رسمي و ساختاري اداره سازمان ها اغوا كننده است و 2- يك مدير واقعي بايد  به تعامل ميان نيازها وخواسته هاي كارمندان و از طرف ديگر به نيازها  و اهداف سازمان توجه داشته باشد.

 

 

 

 

 

سال بعد از آن يعني 1939  دومين كتاب از اين سه اثر مهم به نام ((مديريت و كارمند)) توسط فليكس راتليسبرگر وويليام جي ديكسون منتشر شد، اين دو دانشمند ديدگاه جديدي از تعامل متقابل  و پويا ميان سازمان رسمي ( يعني مناسبات غير رسمي ساختار اجتماعي كه  ميان كارمندان وجود داشت ) ارائه نمودند.

بالاخره سومين اثر موفق، كتاب(( رفتار اداري))  بود كه توسط هربرت آ. سايمون به رشته تحرير در آمد و در سال 1947 منتشر گرديد. موضوع اين كتاب با توجه به رفتار سازماني، حاكي از شيوه نوين درك فعاليتهاي اداري بود.

جنبش روابط انساني و رفتار سازماني

اصطلاح(( روابط انساني ))  مفهوم وسيعي است كه به تعامل ميان انسان ها با توجه به موقعيتي كه در آن قرار دارند و سعي و كوشش آنان براي نيل به هدف مشترك از طريق كنش متقابل اشاره مي كند.

(( رفتار سازماني )) اصطلاحي ظريف تر و دقيق تر است كه تحت مفهوم كلي و وسيع روابط انساني قرار مي گيرد. رفتار سازماني علمي است كه در صدد توصيف، درك وپيش بيني  رفتار انساني در محيط سازمانهاي رسمي مي باشد. يكي از كمك ها و ويژگيهاي متمايز رفتار سازماني به عنوان يك علم، شناخت  روشني از اين است كه : الف) سازمانها در درون خود موقعيتها يا محيطيهايي  ايجاد مي كنند كه تاثير زيادي روي رفتار اعضا دارند، ب) محيط داخلي يك سازمان تا حدودي تحت تاثير محيط بزرگ تري كه سازمان در آن قرار دارد مي -باشد.

ظهور روشهاي تحقيق كيفي     

در سال هاي 1967 جيمز دي تامپسون بسياري از بينش هاي  جديد طبيعت سازماني را كه شالوده نظريه پردازي هاي  سازماني دهه 1970 را بنياد مي نهاد توصيف كرد.

مفاهيم عمده اي كه تامپسون بسط وگسترش داد، با ماهيت ارتباط افراد سازمان سروكار دارد. او از اصطلاح ((پيوند)) به منظور توصيف سه روش ممكن ارتباط كار و افراد استفاده كرده است : پيوند دو جانبه به موقعيتي گفته مي شود كه رابطه كاري كاركنان با هم حالت رد و بدلي دارد. به عنوان مثال يك پرستار بيمار را براي دندانپزشك آماده مي كند ،دندانپزشك روي بيمار كار مي كند و سپس پرستار بقيه كارها را دنبال مي كند. پيوند تسلسلي به موقعيتي اطلاق مي –گردد  كه در آن كاركنان وظايف شغلي خود را يكي پس از ديگري مسلسل وار در طي زمان انجام مي دهند. پيوند مشاركتي موقعيتي است كه در آن اعضاي سازمان با  استفاده از منابع مشترك به كار مستقل مي پردازند. اين موقعيتي است كه به طور مكرر در مدرسه يافت مي شود،  يعني موقعيتي كه معلمان در استفاده از ساختمان مدرسه  و تسهيلات مدرسه شريك هستند، اما در كلاس هاي خود  به صورت مستقل عمل مي كنند.

ميشل كوهن ، جيمز مارچ و جوان اولسن سه خصوصيات متمايز سازمانهاي آموزشي را كه در كاربرد مفاهيم آموزش كلاسيك با مشكل مواجه هستند به شرح زير بيان مي كند :

1-در اين سازمانها اهداف صريح و روشن نيست. به علاوه اهداف سازمانهاي آموزش و پرورش غالبا تغيير كرده، با يكديگر در تعارض بوده و براي گروههاي مختلقف معاني متفاوت دارند. و ترجمه آنها نيز به صورت برنامه هاي علمي ، قطعي و روشن مشل است.

2-فن آوري سازمان هاي آموزش و پرورش نا مشخص بوده و به خوبي قابل درك  نيست. فن –آوري بيش از  آنچه قبلا درك مي شود در سازماندهي سازمان هاي آموزشي كاربرد خواهد داشت، با اين حال ما در تعيين راههاي نسبتا كلي تر تاثير فن آوري آموزشي بر فراگيران فاقد توانايي هستيم. به عنوان مثال يكي از مشكلات لاينحل و متداول مدارس دولتي مشكل ناتوانايي ناظران و معلمان در پيدا كردن شيوه ها و مطالبي است كه پيشرفت دانش آموزان دير آموز را تضمين كند.   

3-مشاركت در سازمان هاي آموزش و پرورش روند بي ثباتي دارد. دانش آموزان، معلمان و مديران به مدرسه وارد و از آن خارج مي شوند، والدين به طور انفردي با مسائل درگير مي –شوند و ساير افراد منطقه نيز زماني به مشاركت در امور مدارس علاقه پيدا مي كنند كه كسي آنها را به انجام اين امر تشويق كند و به حركت در آورد.  

 

 

 

از جمله مفروضات اصلي مدارس اثر بخشي :

1-وراي هر كار ديگري كه مدرسه مي تواند و بايد انجام دهد، هدف اصلي مدرسه آموزش است. ميزان موفقيت مدرسه با توجه به پيشرفت دانش آ موران در كسب دانش ها، مهارت ها و نگرش ها اندازه گيري مي شود. 

2-مدرسه مسؤول فراهم كردن محيط گسترده اي است كه در آن آموزش و يادگيري صورت مي گيرد.

3-برخورد با مدارس بايد كل گرايانه باشد. كوشش هاي جزئي كه براي بهبود عملكرد مدارس صورت گرفته و در رابطه با نيازهاي عده معدودي از دانش آموزان بوده است، يكپارچگي برنامه هاي آموزشي را بر هم زده و آنها را با شگست مواجه كرده است.

4-مهمترين ويژگيهاي يك مدرسه نگرشها، رفتار معلمان و ديگر كاركنان مدرسه مي باشد و موارد مادي نظير وسعت كتابخانه، قدمت ساختمان مدرسه و آزمايشگاه در درجه بعدي اهميت قرار دارند.

 

 

5-شايد مهمترين مورد آن باشد كه مدرسه مسئوليت موفقيت يا ناكامي عملكرد تحصيلي دانش آموزان را بپذيرد.

ويژگيهاي مشترك مدارس اثر بخش عبارتند از:

1-اعمال رهبري قاطعانه از سوي مدير مدرسه.

2-داشتن انتظارات سطح بالا براي پيشرفت تحصيلي دانش آموزان از طرف معلمان و ديگر كاركنان.

3-تاكيد بر مهارتهاي اساسي ( خواندن، نوشتن و حساب كردن).

4-وجود يك محيط منظم و مرتب.

5-ارزشيابي منظم و مستمر از دانش آموزان.

6-افزايش زمان آموزش و يادگيري.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

      نظريه هاي سا زماني
                                                                            

نظريه عبارت از تفكر علمي، منظم و سازمان يافته اي است كه براي توصيف و تبيين پديده هاي مشهود به كار مي رود. يك نظريه معين حكمي است كه پديده ها و رويدادهاي جهان اطراف ما را توصيف مي كند.  نظريه از مجموعه اي از فرضيات و اصول قابل قبول همراه با قوانين اثبات شده اي كه مي توان توسط آنها رويدادها را تحليل و تشريح نمود، تشكيل شده است. 

كار عمده نظريه سازماني معاصر مشخص كردن و تمايز قايل شدن بين مفروضاتي است كه زير بناي دو ديدگاه عمده نظري رقيب در مورد ماهيت سازمان ها يعني نظريه كلاسيك و نگرش جديد تر يعني نظريه توسعه منابع انساني را تشكيل مي دهند

نظريه ديوان سالاري (بوروكراسي)

اين نظريه در برخورد با مسائل مربوط به كنترل و هماهنگي رفتار افراد در سازمان  پنج مكانيزم را دنبال مي كند كه عبارتند از:

1- حفظ كنترل شديد سلسله مراتبي و نظارت نزديك كساني كه در رده هاي پايين تر قرار دارند. در اين مفهومنقش مدير به عنوان بازرس و ارزياب مورد تاكيد قرار مي كيرد.

2- برقراري و حفظ ارتباط موثر يك جانبه.

       3- تدوين قوانين و مقررات و شيوه هاي عملياتي مشخص و مكتوب                                                            

4- اعلام طرح ها و برنامه هاي زمان بندي شده مشخص جهت تعيين قلمرو وفعاليت افراد كه شامل طرح درس دبيران، شرح وظايف افراد، برنامه هاي جانبي، برنامه شوراها، بودجه ها، برنامه مالي، برنامه حمل ونقل دانش آموزان و شمار ديگري از برنامه ها مي باشد.

5 - افزايش مسؤوليتهاي سرپرستي و اجرايي لازم به سلسله مراتب سازمان جهت مقابله با مسائلي كه سازمان در نتيجه شرايط متغير با آن روبه رو مي باشد.

 

نظريه مديريت منابع انساني                            

دايل و هارتل در مشاهدات مستمر خود از ويژگيهاي سازماني مدارس و رفتار كلاسي معلمان مفروضات متفاوتي را ارائه دادند : اين ديدگاه معلم را در ايجاد دگرگونيهاي آموزشي در صدر قرار مي دهد و در نتيجه هر گونه استراتژي را كه در صدد است معلم را به طور آمرانه و بدون توجه به نقش او در تصميم گيرم به تغيير واداركند، زير سؤال مي برد. اگر چه اين نظريه با نظريه جديد سازماني فاصله زيادي  دارد، اما ناكامي هاي روشهاي ديوان سالارانه  در حل مشكلات حاد سازماني باعث گرديد تا مفاهيم توسعه منابع انساني به عنوان روش و تفكر جديدي براي حل مسائل سازماني مطرح گردد.

در حالي كه تاكيد نظريه ديوان سالاري بر قوانين و مقررات رسمي سازمان و اعمال آنها به منزله راه تاثير گذاري بر افراد به منظور رسيدن به عملكرد مطلوب و قابل پيش بيني مي -باشد، ديدگاه توسعه منابع انساني مبتني بر استفاده از تفكر آگاهانه اعضا درباره انجام كار به منزله وسيله اي براي ايجاد تعهد ،انرژي و توانايي در راه تحقق اهدافي كه سازمان به خاطر آن ايجاد شده است، مي باشد. مكانيزم واقعي كه كه سازمان براي اعمال كنترل و هماهنگي از آن استفاده مي كند، توجيه اهداف و ارزشهاي سازمان براي افراد به جاي قوانين مقرر و نظارت نزديك و مستقيم مي باشد.  توجيه اهداف و ارزشها براي افراد مشاركت كننده،  احساس يگانگي و هماهنگي را در افراد به وجود آورده و موجب مي گردد تا افراد اهداف و نيازهاي سازمان را با اهداف و نيازهاي خود يكي دانسته  و انگيزه به كار مؤثرتري را در خود  احساس نمايند.

 

بدين ترتيب فرهنگ سازماني نه تنها اهداف مقرر سازماني را تحقق مي بخشد بلكه نيازها و آرمان هاي افراد را نيز متحقق مي سازد. فرهنگ يك سازمان ماهيت وجودي آن سازمان را مشخص مي كند و ارزشها، اعتقادات و اهداف حقيقي سازمان را در مقايسه با اهداف مقرر و رسمي و ايجاد راههاي عملي براي حفظ وحدت و هماهنگي اعضا را در بر مي گيرد. فرهنگ يك سازمان از طريق نمادها شناخته مي شود.                                                                                                                                                                                       اين نمادها نظير داستانها، اسطوره ها، افسانه ها و رسومي كه باعث رشد و بقاء ارزشها  و اعتقادات پايدار مي گردند، به  سازمان معنا بخشيده و مشخص مي كنند كه چگونه افراد مي توانند ضمن توسعه سازمان به عضويت آن در آمده و در آن باقي بمانند.

 مفروضات نظريه yنسبت به ماهيت كاركنان سازمان كاملا با مفروضات نظريه x تفاوت دارد :

1- اگر كار براي كاركنان رضايت بخش باشد ، آنها كار را مثل بازي طبيعي و قابل قبول تلقي خواهند كرد.

2- اگر افراد نسبت به اهداف سازمان متعهد باشند، هنگام كار از خود ابتكار، خود رهبري و خود كنترلي نشان خواهند داد.

 

     3-   انسان معمولي تحت شرايط مطلوب مي آموزد نه تنها دركارمسؤوليت قبول كند بلكه جوياي آن باشد.

4 - كاركنان معمولا براي خلاقيت ارزش قايل اند. آنها توانايي اخذ تصميمات خوب را دارند و هنگام كار به دنبال فرصتهايي هستند كه خلاقيت هاي خود را نشان دهند.

بنا بر عقيده كريس آرجريس مفروضات نظريه x موجب بروز الگوي رفتاري ( الف) در رهبران مي گردد. اين الگوي تئوري رفتاري ممكن است در قالب يكي از دو شكل اساسي زير قرار گيرد :

1- الگوي رفتاري سخت گيرانه (الف) كه با رهبري آمرانه قوي ، معنا دار، كنترل شديد و نظارت نزديك

2-  الگوي رفتار آسان گيرانه (الف) كه با اقناع سازي ، بيعت گيري، پدر سالاري خير خواهانه  و روابط انساتي خوب مشخص مي شود.

در هر دو حالت خواه الگوي رفتاري به شكل سخت گيرانه و خواه به شكل آسان گيرانه اعمال شود هدف خاص آن تغيير،كنترل و اداره به معناي كلاسيك خود مي باشد. اين الگوي رفتاري به مفروضات  الگوي نظريه x   در مورد طبيعت كاركنان متكي مي باشد.

آرجريس چنين ادامه مي دهد كه مفروضات نظريه y  درباره افراد منجر به بروز الگوي رفتاري (ب) مي گردد. اين الگوي رفتاري با ويژگيهايي نظير تعهد به اهداف مشترك و متقابل، اعتماد سطح بالا، احترام و رضايت از كار و روابط باز همراه با  خلوص نيت مشخص مي گردد.

سودمندي اين شيوه نظريه پردازي با كار رنسيس  ليكرت مشخص مي شود. ليكرت بيش از سي سال پژوهش در مدارس و همچنين سازمانهاي صنعتي، سبكهايي از مديريت را شناسايي نمود كه سيستمهاي 1 و2 و3 و4 ناميده مي شود. علاوه بر اين مطالعات وي اين فرضيه را تاييد مي كند كه متغير مهمي كه يك سازمان مؤثرتر را از يك سازمان كمتر مؤثر متمايز مي كند، رفتار انسان در سازمان مي باشد.

دامنه سبكهاي مديريتي ليكرت با سيستم 1 كه  مدلي استبدادي – تنبيهي مي باشد آغاز و تا سبك 4 كه  مدل مشاركتي و مبتني بر تعامل گروهي  است  گسترش مي يابد. در بين اين دو سيستم، سيستم 2 داراي سبكي  استبدادي – خير خواهانه بوده و بر نظارت رو در رو در يك محيط  رقابتي يا كم برخورد تاكيد دارد. سيستم 3 نشان دهنده مديريت مشورتي مي باشد.

-نتايج اين پژوهشها اين ديدگاه را تاييد كرد " كه مدارس اثر بخش تر مدارسي هستند كه از محيط مشاركتي بر خوردار بوده و متمايل به سيستم 4 مي باشند. در حالي كه مدارس كمتر اثر بخش از جوي مستبدانه برخوردار بوده و به سيستم 1 گرايش دارند.

 

 

 

 

 نظريه            x   نظام 1- مديريت هيچ گونه اعتمادي به زير دستان ندارد.

الف- تصميمات در رده هاي بالاي سلسله مراتب سازماني اتخاذ و به زير دستان تحميل مي گردد.

ب- زير دستان با ترس- تهديد و تنبيه به كار وادار مي شوند.

ج- كنترل در دست مديريت رده بالاست.

د- تعامل ميان بالا دست و زير دست خيلي كم است.

ه-مخالفت افراد با اهداف مديريت و سازمان به طور غير رسمي است.

 

  نظام 2- مديريت اطمينان تكمين كننده اي به زير دستان دارد.

الف- زير دستان به ندرت در فرايند تصميم گيري شركت داده مي شوند.

    ب- از پاذاش و تنبيه براي برانگيختن استفاده مي شود. 

    ج- تعامل همراه با احتياط صورت مي گيرد.

    د- ترس و احتياط از جانب زير دستان ابربز مي گردد.

    ه- كنترل در دست مديريت رده بالاست اما اختيار كمي به رده هاي پايين تفويض مي شود.

 

نظام 3-  مديريت اعتماد و اطمينان قابل ملاحظه و ناكاملي به زير دستان دارد.

الف- زير دستان رده هاي پايين تصميمات مشخص را اتخاذ مي كنند.

ب- در سلسله مراتب سازماني ارتباطات از بالا به پايين جريان دارد.

ج- پاداشها و تنبيه ها گاه به گاه بوده و مشاركت جزئي در امور موجبات انگيزش افراد را فراهم مي سازد.

د- تعامل در حد متوسط بوده و اعتماد نسبتا خوبي وجود دارد.

ه- كنترل به رده هاي پايين واگذار مي شود.

      

  نظريه y                                                                                                                                         نظام 4- مديريت اعتماد و اطمينان كاملي به زير دستان دارد.

الف- فرايند تصميم گيري به طور گسترده اي در سازمان پراكنده است.

ب- ارتباطات از بالا به پايين و به طور جانبي جريان دارد.

ج- انگيزش افراد از طريق مشاركت و پاداش صورت مي گيرد.

د- تعامل گسترده و دوستانه بين بالا دست و زير دست ها وجود دارد.

ه- حد بالايي از اعتماد و اطمينان وجود دارد.

و- مسؤوليت گسترده اي براي فرايند كنترل وجود دارد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 فصل سوم

 

                 نظريه نظامها ورفتار سازماني  

   

 

      موضوع اصلي و شايدموضوع حاكم بر نظريه سازماني در نيم قرن گذشته تعامل ميان ساختار سازماني و افراد بوده است. براي مثال مي توان استدلال نمود كه اولين عامل تعيين كننده رفتار افراد در سازمان، ساختار سازمان است.

     نظريه نظامهاي كلي ( عمومي ) 

     امروزه نيز تلاش براي توصيف، تشريح و پيش بيني رفتار سازماني به طور كلي بستگي به نظريه نظام ها دارد. زيست شناس معروف لودليك وان برتالنفي اولين كسي بوده كه نظريه عمومي نظام ها را مطرح ساخت. ماهيت كار او اهميت آن در زيست شناسي به شرح زير مي باشد:

  موجود زنده نظام كاملي از ساختارها و كاركردهاي  مرتبط  به هم مي باشد. كه از سلول تشكيل شده و سلول مركب از مولكولهايي است كه بايد به طور هماهنگ عمل كنند. هر مولكول بايد از وظيفه ديگر مولكولها آگاه بوده، قادر باشد پيامها را دريافت كند و به اندازه كافي از نظم  و انظباط  خاصي پيروي نمايند. شما با قوانين كه كنترل نظم را بر عهده دارند آشنايي داريد.  شما مي دانيد انديشه هاي ما علي رغم اينكه بر  وحدت مبتني است چگونه توسعه پيدا  مي كند و چگونه هماهنگ و هم صدا در يك مجموعه ادراكي تركيب مي شود و اين چيزي است كه اساس زيست شناسي را تشكيل مي دهد.

 

 نظريه نظام اجتماعي 

نظام مي تواند به دو گروه اصلي تقسيم گردد : نظام هاي باز كه با محيط خود در تعامل هستند و نظام هاي بسته كه با محيط خود تعامل ندارند. عموما نظريه نظام هاي اجتماعي با نظام هاي باز ارتباط دارد، زيرا غير ممكن است تصور كرد يك نظام اجتماعي  مانند مدرسه با محيط خود تعامل نداشته باشد.

 رابطه درون داد - برون داد مدرسه نسبت به محيط بزرگتر خود يك تعامل تسلسلي بينهايت بين مدرسه و محيط بزرگتر از آن مي باشد :

1- درون داد مدرسه درون داد را از محيط اجتماعي بزرگتر كسب مي كند ( دانش موجود در جامعه، ارزشهايي كه جامعه به آن اعتقاد دارد، اهداف  مطلوب و پول از آن جمله است).       

2- فرايند در نظام اجتماعي  كه ما آن را مدرسه مي ناميم رخ مي دهد ( شامل خورده نظام هاي ساختار سازماني، افراد، فن آوري و وظايف كاري است.)، و آنچه كه از فرايند منتج مي شود.

3- برون داد كه به جامعه باز مي گردد  ( و شامل افرادي است كه طرز تفكر آنها تغيير يافته است).    

 

   دانيل گريفيث  از سازمان به عنوان نظامي كه در محيط مافوق نظام موجوديت دارد و در درون داد آن خرده نظام وجود دارد، بحث مي نمايد

 

  مديريت: خرده نظام

                               سازمان: نظام

                                                                   محيط: فرا نظام

 

 

 

 

نظريه نقش

 

  در بسياري از انواع سازمانها برا ي درك  و پيش بيني بهتر رفتار سازماني نظريه نقش به وسيله ناظران و محققان مورد استفاده قرار گرفته است. در متون نظريه نقش، فرهنگ مناسبي كه واژگان آن نيز معمولا قابل درك است، ايجاد گرديده است. پاره اي از ا

صطلاحاتي كه بيشتر معمول است به شرح زير مي باشد:

نقش:  يك مفهوم روان شناختي است كه با رفتار مقرر كه ناشي از تعامل افراد انساني است، ارتباط دارد.

توصيف نقش: به  رفتار واقعي  يا حقيقي فردي كه نقش را ايفا مي كند، يا به طور صحيح تر به درك فرد از آن رفتار اشاره دارد.

دستورالعمل نقش: ايده نسبتا انتزاعي از هنجار عمومي است كه در فرهنگ براي نقش وجود دارد. براي مثال در يك كشور خاص از يك معلم چه انتظاري مي رود ؟

انتظار نقش: به  انتظاري كه يك فرد از رفتار نقش فرد د يگر دارد، اشاره مي كند.

درك نقش: درك يك فرد از انتظلرلت خود، نقش فرد ديگري را توصيف مي كند.

كشمكش نقش: عموما كشمكش نقش منشا كاهش عملكرد رضايت بخش در سازمانهاست.

ابهام نقش: هنگامي به وجود مي آيد كه رهنمود نقش شامل عناصر متضاد يا مبهم باشد .

 

    كنت بني و پاول شيتس خاطر نشان كرده اند كه گروه بايد سه نقش را ايفا كند:

نقشهاي وظيفه اي گروه : نقشهايي كه گروه را در انتخاب مشكلات، تعريف مسائل و يافتن راه حل ها ياري مي دهد.

نقشهاي حفظ و توسعه گروه: اين نقشها توسعه و حفظ گروه را تسهيل مي كند.

نقشهاي فردي: گروه نيازهاي شخصي خود را به عنوان يك فرد ارضاء مي نمايند.

     

نظريه نظام فني اجتماعي

     چهار عامل دروني سازمان يعني وظيفه، ساختار، فن آوري و افراد متغيرهايي هستند كه در زمانهاي مختلف و از  سازماني به سازماني تفاوت دارند. اين چهار عامل در درون يك سازمان شديدا در تعامل بوده و هر كدام به شكل دهي و شكل گيري  يكديگر گرايش دارند. زيرا در هر نظام، مرتبط بودن عوامل و متغيرها بدين معني است كه  تغيير مهم در يكي از اجزاي منجر به تغيير در بخشي از عناصر ديگر مي گردد.

   

نظريه اقتضايي

 

     در رفتار سازماني در مدارس رويكرد اقتضايي سه شرط  اصلي  را مشخص مي كند كه عبارتند از :

1-بهترين روش براي مديريت و سازمان دهي ادارات آموزش و پرورش يا مدارس وجود ندارد.

2- در يك موقعيت معين همه راههاي مديريت و سازمان دهي تاثير يكساني ندارند.

3-انتخاب طرح سازماني و روش مديريت بايد بر اساس تحليل دقيق مقتضيات مهم در موقعيت باشد.

       

 

 

                         

             

 

     فصل چهار   

 

         انگيزش

 

    براي كليه سرپرستان، مجريان و مديران، انگيزش زيردستان و همكاران عملا امري اساسي است. انگيزش رفتار نيست بلكه يك حالت پيچيده دروني است كه مستقيما قابل مشاهده نبوده اما بر رفتار تاثير دارد. بنابراين ما بايد از رفتار افراد ( خواه كلامي يا غير كلامي) به انگيزش آنها پي ببريم. انگيزش از" تمام حالات دروني و جهت دهنده اي كه تحت عنوان آرزوها، تمايلات و سائقه ها ناميده مي شوند، تشكيل شده است. انگيزش به رفتار افراد تحرك و فعليت مي بخشد". بدون انگيزش هيچ رفتار سازمان يافته و هدف داري چه در محيط كار يا هر جاي ديگر از افراد بروز نخواهد كرد.

  به نظر مي رسد كه انگيزش به طور كلي در نيازهاي انسان ريشه دارد. بدين معني كه فرد با انجام اعمالي به نيازهاي خود پاسخ مي دهد.

              

                              رفتار   →   انگيزش    →     نيازهاي انسان

 

   از آنجا كه درك ماهيت دقيق روابط پيچيده بين نيازهاي انسان و رفتار هدفمند كار آساني نيست، تعدادي از دانشمندان در مسير تحقيقاتي خود در مورد انگيزش انسان به ذكر پاره اي توضيحات نظري پرداخته اند. اگر چه امروزه هيچ مدل نطري به طور كامل قابل قبول نمي باشد، اما مفاهيم عمده متعددي از انگيزش در محيط كار وجود دارد كه براي مديراني كه در جستجوي راههاي اثر بخش تر كردن سازمان ها هستند منابع سودمند و بينشهاي مفيدي فراهم مي كند. سه نمونه از ديدگاههاي انگيزشي به شرح زير توصيف مي گردد :

1- نظريه سلسله مراتب نيازها كه بر اساس كار ابراهام مزلو تدوين گرديده است.                                 

2- نظريه دو عاملي كه در ابتدا توسط فردريك هرزبرگ و همكارانش به نام نظريه انگيزش- بهداشت ناميده شد.

     3- نظريه انتظار و احتمال ( كه گاهي نيز نظريه قدر مطلق ناميده شده) كه غالبا با آثار ويكتوروروم              ارتباط دارد.

 

نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو

 

ابراهام  مازلو معتقد است، نيروي محركه اي كه باعث مي گردد افراد به سازمانها بپيوندند، در آن باقي بمانند و در راستاي اهداف آن كار كنند، سلسله مراتب نيازها مي باشد.

هنگامي كه سطوح پايين تر نيازها ارضا گردد، نيازهاي سطوح بالاتر بروز مي كند و چون در آن زمان اين نياز داراي قدرت بيشتري است، موجب مي گردد كه فرد براي ارضاي آن تلاش كند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

                                                     خود شكوفايي

                        رسيدن فرد به آنچه قابليت آن را دارد، استقلال خود محوري

                                                       

                                                       ↑

                                                حرمت و عزت نفس

                                   عزت نفس- كسب منزلت از طرف همگان

 

                                                           ↑

                                                  تعلق اجتماعي

                                   دوست داشتن- تعلق- پذيرش توسط ديگران

 

                                                       ↑

                                                 امنيت و سلامت

                                           سلامت فيزيكي- امنيت مالي

 

                                                          ↑

                                           نيازهاي اساسي فيزيولوژيك

                                     غذا- آب- پناهگاه- هوا- نيازهاي جنسي

 

                     سلسله مراتب نيازها با استفاده از نظريه انگيزش مزلو

 

 

 

  در كاربرد مفهوم سلسله مراتب نيازها به منظور مشاهده افراد به خاطر سپردن چهار نكته مفيد است :

   1-   يازي كه ارضا شده باشد، ديگر محرك نيست. وقتي يك نياز ارضا گرديد نياز سطح بالاتر كه هنوز     كاملا ارضا نشده بر انگيخته مي شود.

   2-  به هر حال وقتي كه نيازهاي سطح پايين فرد در حداقل ارضا شده باشد فرد به نحوي رفتار مي نمايد                      كه نيازهاي نو انگيخته خود را ارضا كند.

  3- عموما براي ارضاي نيازهاي سطح بالا شيوه هاي زيادي وجود دارد اما براي ارضاي نيارهاي      سطوح پايين راههاي كمتري موجود است.

 

   نظريه دو عاملي انگيزش بر اين فرظض استوار است كه از آنجا كه انگيزش تنها داراي يك بعد نيست بنابراين بر حسب سلسله مراتب نيازها  قابل توصيف نمي باشد. انگيزش از دو دسته عوامل مستقل و جدا از هم تشكيل شده است كه عبارتند از :

     1-عوامل انگيزشي كه مي توانند به رضايت شغلي منجر شوند.

          2-عوامل نگهدارنده ( حافظ وضع موجود) كه بايد به اندازه كافي موجود باشند تا عوامل انگيزشي ظاهر شوند و هنگامي كه به اندازه كافي موجود نباشند مي توانند مانع انگيزش شده و به نارضايتي شغلي منجر شوند.                                                                                                                      

انگيزش از دسته اي از شرايط خاص كه مجزا و متفاوت با منابع نارضايتي است، نشات مي گيرد. براي مثال موفقيت شغلي، شناخت و قدر داني از فرد، چالشهاي كاري، مسؤوليت، پيشرفت و ارتقاي شغلي و رشد شخصي و حرفه اي بر انگيزاننده افراد است و بنابراين با رضايت شغلي مرتبط مي باشد. اين عوامل با نام عوامل انگيزشي ناميده مي شوند.

 

 

 

 

 

نكته مهم در نظريه دو عاملي اين است كه مردم رضايت شغلي را با عوامل دروني چون موفقيت، چالش كاري و شناخت و قدر داني از كار و نارضايتي را با عوامل بيروني همچون حقوق، مديريت و شرايط كاري مرتبط مي دانند.به عبارت ديگر آنها ويژگيهاي انگيزشي را به خود نسبت داده و نارضايتي را به ويژگيهاي سازماني منسوب ميدانند.در اين زمينه هرزبرگ براي كساني كه نظريه او را به كار مي بندند، سه ايده اصلي ارائه نموده است:

     1- غناي شغلي: عبارت است از طراحي مجدد كاري كه افراد انجام مي دهند به نحوي كه بتوان از توان انگيزشي هر فرد بهره برداري نمود. اين امر شامل جالب توجه تر كردن، چالش آورتر نمودن و پاداش دهنده تر كردن كار است.

 

2-افزايش استقلال شغلي: بايد توجه نمود كه منظور از افزايش استقلال شغلي اعطاي استقلال كامل به كارگران نيست بلكه افزايش استقلال آنهاست كه اين امر با  مشاركت هر چه بيشتر كارگران در تصميم گيريهاي مربوط به كار تحقق مي يابد.

3- گسترش مديريت پرسنلي وراي تاكيد سنتي بر عوامل حافظ وضع موجود.

از تفاوتهاي اساسي ميان نظريه سلسله مراتب نيازهاي مرلو و نظريه انگيزش- بهداشت هرزبرگ آن است كه مزلو هر نياز را به عنوان يك برانگيزنده بالقوه در نظر مي گرفت به گونه اي كه نيازها در هرم سلسله مراتبي جاي داشتند در حاليكه هرزبرگ مطرح مي كند كه تنها نيازهاي سطح بالاانگيزندهستند. از جمله شباهتهاي اين دو نظريه اين است كه نيازهاي سطح پايين سلسله مراتب مرلو با عوامل نگهدارنده هرزبرگ كاملا به هم نزديك هستند.

نظريه انتظار بر سه فرض زير استوار است :

1-افراد صرفا به اتفاقاتي كه رخ مي دهد پاسخ نمي دهند. بلكه آنها پيش بيني مي نمايند كه پاسخ آنها چه نتيجه اي را در پي خواهد داشت.

2-انسانها معمولا در برخورد با عوامل مختلف به طور منطقي عمل مي كنند.

3- افراد از طريق تجربه مي آموزند كه پيامدهاي احتمالي شيوه هاي مختلف برخورد با رويدادها را پيش بيني كنند و از طريق اين يادگيري پاسخ هاي خود را تغيير دهند.به طور خلاصه نظريه انتظار انگيزش بر انتظارات معقول  كارگر استوار است.

 

مفهوم جهاني ها و محلي ها در سازمان :

 

جهاني ها: گلدنر خاطر نشان مي كند كه افراد در سازمان ها نقش هاي خاص پنهاني را اشغال مي كنند كه حول محور وفاداري و وابستگي آنها به سازمان مي چرخد. مي توان جهاني ها را به منزله افرادي توصيف كرد كه نسبت ئبه حرفه خود تعهد دارند، وفاداري جهاني ها نسبت به سازمان استخدام كننده كم است اما تعهد آنها نسبت به مهارت هاي تخصصي نقش خود بسيار بالاست. آنها احتمالا در جهت گيري ها از يك گروه مرجع خارجي تبعيت مي كنند. كه به دو دسته يعني بيگانگان و امپراطوري سازان تقسيم مي شوند.

محلي ها: كساني هستند كه به سازمان وفادار هستند اما نسبت به مهارتهاي تخصصي نقش خود تعهد پاييني دارند و از يك مرجع داخلي تبعيت مي كنند و شامل فدائيان سازمان، بوروكرات هاي واقعي، خا نه زادها و پيشكسوتان مي باشند.

 

مديران شغل گرا و مكان گرا:

ويكتورا . تامپسون خاطر نشان مي كند كه سازمان اداري ساختاري مركب از نقش ها و مسؤوليتهايي است كه افراد آنها را اشغال كرده يا ترك مي كنند بدون اينكه سازمان را تخريب نمايند.

1-نوع اول را افراد درون سازماني تشكيل مي دهند ( مديران شغل گرا ) كه در جهت سلسله مراتب نظام آموزش و پرورش حركت كرده و در انتظلر خالي شدن مقام آموزش و پرورش هستند.

2- نوع ديگر مديران افرادي هستند كه منتظر نمانده به جست و جوي شغل مورد نظر خود مي پردازند و از اينكه براي كسب پيشرفت به نواحي ديگر منتقل شوند احساس نگراني نمي كنند. ( مديران مكان گرا )

 

 

  فصل پنجم

 

 

                          رهبري

 

 

اخيرا توجه به بهبود مدارس در آمريكا نياز به رهبري آموزشي مؤثرتر را قابل اهميت كرده است و سبب شده تا در متون مديريت صدها تعريف از رهبري شود كه از ميان اين تعاريف، در مورد دو تعريف اتفاق نظر بيشتري وجود دارد :

1-    رهبري پديده اي گروهي است نه فردي.

2-    رهبري به معناي اعمال نفوذ عمدي روي رفتار ديگران است.

رهبري و مديريت: عده اي معتغد ند كه مديريت با ماديات سرو كار دارد و رهبري با انسان. براي مثال، ما بايد روي برنامه ها، امور مالي و اموال نظارت و مديريت كنيم اما مردم را رهبري نماييم. عده اي ديگر نيز بر اين عقيده اند كه مديريت و رهبري نه تنها از نظر كيفي متفاوت اند، بلكه مانعة الجمع نيز مي باشند.

رهبري ممكن است به منزله فرايندي در نظر گرفته شود كه از طريق آن افراد به منظور تحقق اهداف در موقعيت هاي خاص تحت تاثير قرار مي گيرند. بدين ترتيب عناصر مهم رهبري عبارتند از  1-  رفتار رهبر،2- رفتار پيروان و 3- شرايط محيطي.

بديهي است كه جهت گيري رهبر مستبد ( كسي كه تصميم مي گيرد و امر و نهي مي كند ) نسبت به پيروان در راستاي نظريه X  قرار دارد، در حالي كه رهبر مشاركتي ( كسي كه به پيروان اجازه آزادي عمل مي دهد ) به نقطه نظرات نظريه Y  اعتقاد دارد. به طور ساده تر اين دو سبك رهبري را مي توان با اصطلاح رهبري كارگرا يا ساختار گرا كه در آن رفتار رهبر مبين روابط ميان او و اعضاي گروه كار و شيوه هاي انجام كار مي باشد و رهبري فرد گرا يا ملاحضه گرا كه به رفتاري حاكي از دوستي، اعتماد متقابل، احترام و روابط گرم ميان رهبر و كاركنان است تعريف كرد.

مفاهيم شبكه رهبري:

شبكه مديريتي كه به وسيله رابرت بليك و جين ماوتن توسعه پيدا كرده است، به طور وسيع در جهت روشن كردن ابعاد پوياي سازماني شهرت دارد.

اين شبكه داراي دو محور است : يك محور نشان دهنده توجه به افراد و محور ديگر نشان دهنده توجه به توليد است براي مدير اين دو بعد از يكديگر جدا نيست. زيرا وقتي مدير با ديگران كار مي كند با آنها در تعامل است. اين تعامل يعني توجه به افراد از يك طرف و توجه به توليد از طرف ديگر.

شكل زير نشان دهنده يك شبكه كامل مديريتي است. پنج الگو از مهمترين الگوهاي احتمالي كه يك فرد ممكن است از مديران انتظار داشته باشد و عموما نيز مورد مشاهده قرار مي گيرد به شرح زير است :

 

 

         

 

 

                           9-9

                    مديريت تيمي

افراد متعهد انجام كار را به عهده مي گيرند و وابستگي از طريق مقاصد مشترك سازمان موجب احترام و اعتماد متقابل مي گردد.

 

 

                       1-9

    مديريت باشگاه محلي          توجه عميق به نيازهاي افراد به منظور مناسبات خوب منتج به حصول محيط دوستانه در سازمان و انجام كار راحت مي گردد.

 

 

                  5-5 

         مديريت اداره سازمان

از طريق برقراري توازن ميان روحيه افراد و انجام كار، عملكرد سازمان به حد كافي مي رسد.

 

                         1-9

    مديريت مبتني بر اختيار و اطاعت كارايي در عمليات از راه برقراري نظم در كارها به نحوي كه دخالت عوامل انساني به حداقل برسد، صورت مي گيرد.

                            1-1

               مديريت ضعيف

حداقل كوشش براي انجام كار به حدي كه عضويت فرد را در سازمان تضمين كند.

 

 

                    شبكه رهبري رابرت آر. بليك و جين سريگلي ماوتن

 

 

 

نظريه هاي اقتضايي رهبري:

 

عموما تلاشهاي معاصر به منظور توصيف و درك رهبري حول مفروضات چهار گانه زير دور ميزند:

1-رهبري، بر حسب سبكهاي رفتاري كه رهبران در ارتباط با گروهها اعمال مي كنند قابل توصيف است.

2- مسئله  كليدي در رفتار رهبري ميزان آمرانه بودن رفتار از يك طرف و ميزان مشاركت جويانه بودن آن از طرف ديگر مي باشد.

3- بهترين راه اعمال رهبري در همه شرايط وجود ندارد.

4- در انتخاب يك سبك رهبري ملاك مطلوب ثمر بخشي است.

نظريات فردفيدلر در بحث رفتار رهبري بيان  مي دارد كه رهبران با رفتار كلامي و يا غير كلامي كه دستورات، ارزشيابيها و خصوصيات رهبر را به گروه ابلاغ مي كند، عملكرد گروه را تحت تاثير قرار مي دهند.

يكي از عناصر مهم مدل رهبري اقتضايي فيدلر، عوامل موقعيتي است كه رهبري در آن اعمال مي شود. ميزان مطلوب يا نا مطلوب بودن يك موقعيت رهبري به سه دسته از عوامل بستگي دارد:

1-    كيفيت روابط ميان رهبر و پيروان .

2-    ميزان ساختارمندي و وظيفه   3- قدرت  مقامي رهبر

 

 

نظريه اقتضايي هنجاري وروم و يتون:

اين مدل اقتضايي با صراحت قابل ملاحظه اي تاكيد مي كند كه مسئله اصلي  رهبري معاصر، مشاركت در فرايند  تصميم گيري است. وروم و يتون در يك طبقه بندي سبكهاي پنج گانه رهبري را به شرح زير مشخص كرده اند:

فرايند مقتدرانه:

     سبك مقتدرانه 1: رهبر با استفاده از اطلاعات موجود تصميم مي گيرد

سبك مقتدرانه 2:رهبر اطلاعات لازم را ازطريق اعضاي گروه كسب و آنگاه تصميم مي گيرد.

فرايند مشاركتي:

سبك مشاركتي 1: رهبر مسئله ر ا با فرد – فرد اعضاي گروه در ميان گذاشته و پيشنهادات فردي را بدون استفاده از نظرات گروهي گرد آوري كرده و آنگاه تصميم مي گيرد.

     سبك مشاركتي 2- رهبر مسئله را با كليه اعضاي گروه به طور جمعي در ميان گذاشته و آنگاه تصميم مي - گيرد.

فرايند گروهي

 

نظريه سه بعدي  رهبري ردين

در سبكي مشابه با مطالعات رهبري دانشگاه اوهايو و شبكه مديريت بليك و ماوتن مدل سه بعدي رهبري ردين چهار سبك اساسي را مشخص مي كند: 1- وظيفه گرايي پايين، رابطه گرايي پايين 2- وظيفه گرايي پايين ، رابطه گرايي بالا 3- وظيفه گرايي بالا ، رابطه گرايي پايين 4- كارگرايي بالا، رابطه گرايي بالا ردين نشان مي دهد كه سبك رهبري فراري برابر سبك 1- 1شبكه مديريتي ، سبك رهبري وابسته برابر سبك 9-1 ، سبك رهبري كامل برابر با سبك 9-9 و سبك ايثارگري برابر با سبك 1- 9 مي باشد.

 

سبكهاي ثمر بخش 

 

1-    مدير اجرايي: اين سبك توجه زيادي به هر دو بعد وظيفه گرايي و رابطه گرايي دارد.

2-    مدير توسعه بخش: حد اكثر توجه را به فرد و حد اقل توجه را به كار معطوف مي دارد.

3-    مدير مصلح مستبد: حد اكثر توجه را به كار و حد اقل توجه را به فرد دارد.

4-    مدير ديوانسالار:  اين سبك حداقل توجه به كار و فرد را دارد.

 

سبكهاي غير ثمر بخش

 

 1-مدير سازشكار: اين سبك توجه زيادي به كار و فرد در موقعيت هايي دارد كه مستلزم تاكيد صرف بر يكي از دو عنصر وظيفه و رابطه يا هيچكدام مي باشد .

2-مدير مبلغ : اين سبك بيشترين توجه را به فرد و كمترين توجه را به كار در جايي كه چنين رفتارنامناسب است دارد. 

3- مدير مستبد: اين سبك بيشترين توجه را به كار و كمترين توجه را به فرد در جايي كه چنين رفتاري نا -مناسب است دارد.

4- مدير فراري: اين سبك حداقل توجه را به كار و فرد در جايي كه چنين رفتاري نامناسب است دارد. اين  مدير غير مشاركتي و منفعل است.

 

+ نوشته شده در  Sat 5 Nov 2011ساعت 8:27 PM  توسط امیرحسین اورکی |